我没有找到问题，但我找到了答案。我不知道这是不是你想要的。 中央广播电视大学开放教育期末考试 行政管理专业(本科开放) 《公共部门人力资源管理》模拟考试答案及评分标准 1. 填空(每题2分，共10分) 1 .价值 2. 教育。 3.能贴匹配 4. 工作分析 5. 以人为本 二、选择题(每题2分，共10分，每题至少有两个正确答案，多选项少选项不计分) 1.ABD 2.ACD 3.ABC 4.ABD 5.AD 3.判断题(每题2分，共10分，对的打，错的打x) 1. 2. 3. 4. 5. (每题5分，共20分) 0 2. 公共部门人力资源生态环境：指客观存在并直接或间接影响公共部门人力资源生存和发展的各种因素的总和。它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和。它是公共部门人力资源开发的外因条件和首要前提，主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 3.绩效考核：又称绩效考核或绩效考核，是按照一定的标准，对公务员在组织中履行职务规定的职责范围内的绩效进行检查和考核，从而确定其工作绩效的管理方法的一种科学方法。 4. 公共部门人力资源的培训和开发：是指公共部门根据组织的实际工作情况和员工的发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度进行培训和培训，以促进组织目标的实现。 5. 简答(每题10分，共30分) 1. 公共部门人力资本与一般人力资本的区别在于 (1)公共部门人力资本具有社会延展性； (2)公共部门人力资本成本差异； (3)公共部门人力资本绩效难以衡量； (4)公共部门人力资本的收入和贡献难以相等； (5)公共部门人力资本存在市场交易的不足。 (各得2分) 2. 公营部门职位分析的作用主要体现在： (1)职务分析是公共部门人力资源规划的基础。 (2)岗位分析提供了e799bee5baa6e58685e5aeb931333238663536公共部门人员选拔和就业的客观标准。 (3)职务分析对公共部门员工的培训和发展具有重要的指导意义。 (4)岗位分析为公共部门绩效评价提供了客观依据。 (5)岗位分析有助于薪酬体系的科学设计。 (6)职务分析有利于公共部门员工的动态调配和安置。 (7)工作分析有助于劳动安全。 (8)职业分析有助于公共部门的职位设计。 (所有正确答案得满分，减1分) 3.重点： (1)职务分类的优点有：(1)避免了替人补缺的现象(2分);(2)能使考核标准客观，有利于人，使人各显神通；(3)促进公平合理的工资待遇的实施和员工培训计划的制定(1);(4)能实现职责明确，减少不必要的对位纠纷，有利于获得职位最佳人选，解决机构重叠、层级过多、授权不清、人浮于事的问题，提高组织的科学化、系统化水平，使组织经常处于合理高效的状态。(1分) 岗位分类的缺点是：(1)在适用范围上，岗位分类更适用于专业岗位和岗位，而不适用于高级行政岗位、保密岗位、临时岗位和通用性强的岗位；(2)岗位分类的实施程序复杂，需要动用大量的人力、物力和经验丰富的专家参与，否则难以达到科学准确的地步；(3)岗位分类重于人，强调“岗位前人人平等”，因此严格限制每个岗位的工作数量、工作质量和工作职责，严格规定人员晋升和调动方式，阻碍了人的全面发展和人才的流动，使个人的积极性难以充分发挥；(4)岗位分类在考核中过分注重开放性和量化指标，使人感到繁琐、死板，不易实施。(每分1分) 6. 论述题(20分) 答： (1)专家治理专业化和政府管理专业化。随着知识经济和信息社会的到来，随着政府管理复杂性的增加，随着对大量信息的需求，随着政府管理的日益技术化和专业化，对政府管理专业化的需求更加强烈，这些都导致了知识工作者的兴起。例如，在发达国家，据估计，在不久的将来，公共和私人组织90%的工作将被专家系统或人工智能扩展或取代。所谓扩展，是指结合专家系统和专门的技术人员，提高工作效率。通过替代，我们的意思是在未来，很大一部分工作将由机器代替人来完成。与此同时，知识和信息工作者将主导公共服务。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将越来越明显。 (2)从消极控制到主动管理。传统的公共部门人力资源管理是一种以控制为导向的消极管理。这种管理的基本特点是：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；注重监理的控制；强调集中管理。传统的控制型管理必然使公共部门人事制度僵化，缺乏活力。新的公共部门在人力资源管理方面更加积极。所谓积极的公共部门人力资源管理，就是在现有公共部门人事制度的基础上，为公务员创造一个充分发挥其潜力的良好环境，促进公务员产生使命感，从而更好地促进组织目标和效益的实现。与传统的控制导向不同，新公共部门人力资源管理强调“赋权”，即赋权，主要特征有：开放参与决策的机会；为管理者提供发展自主性的机会；为组织制定一个共同的愿景；在组织成员之间发展和保持依赖、开放的沟通等。 (3)公共部门人力资源开发的重要性和重点。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识、新技术的挑战，越来越多的组织意识到公共部门人力资源开发的重要性，通过不断的学习来改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能。更重要的是，今天的公共组织管理者和公务员面对的是一个快速变化的社会，过去的被动学习已经不能适应时代的要求。具备新的学习能力是公共部门人力资源开发的核心。学者Makud称之为“新学习”，所谓新学习具有以下特点：学习目标是实现组织绩效；学习注重“学会如何学习”的过程；灵活运用灵活的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥创造力，培养非线性思维和直觉思维。学习可以使人更愿意和能够有效地执行并取得成功；鼓励人们积极参与各种组织的活动；组织应该是开放的，能够讨论并包括不同的学习方式。学习是一系列计划、执行和反馈的过程；强调教与学；将学习融入到工作中，成为生活中不可或缺的一部分。 (4)人力资源管理与新组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔型组织结构正在让位于更符合信息社会新需求的组织结构。为了应对环境变化，提高效率，满足创新的要求，充分发挥公共部门人力的专业人才，有效利用科学技术，组织灵活变通，临时扩大授权已成为必然趋势。对未来组织结构的描述有很多，如网络组织、无缝组织、后官僚组织等。无论名称是什么，可以肯定的是，新的组织结构将具有以下特点：对环境的开放性，组织结构的灵活性；扁平化组织，削减中层管理人员；强调通过对话建立权威和权力均等化；信息共享和公开决策；权力结构从集中式、层次化向分散式网络化转变。从自上而下控制到互动与组织成员自我控制；组织价值观从效率、安全、风险规避到效率、敏感性、适应性和创新。简而言之，新的组织结构强调一个更好地发展公务员的能力和潜力的组织，而不是扼杀创新和活力。 (5)公共部门人力资源电子化管理。信息网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特点。人力资源管理的电子化、网络化可以提高效率，节约成本。有利于人力资源战略和政策的制定；有助于加强人员之间的沟通和联系；有利于实现参与管理。今后的主要发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源数据库；电子招聘；福利电子支付；电子动态管理等。 (6)精简政府人力，精简精干政府。政府组织的巨大规模是过去时代政府的普遍现象。其原因在于政府职能的扩大、社会的发展、政务的增多以及政府自身的内部扩张。政府的扩张反过来又导致赤字、低绩效和成本增加。因此，自1990年以来，各国的公务员制度改革都以精简人力和加强管理为主要措施。美国在1999财政年度裁减了27.29万人的全职公务员队伍；加拿大也将从总共22.5万名公务员中裁减5.5万名。中央政府也将公务员人数减少了30%。随着“小政府”理念深入人心，裁减人力继续成为公共部门人力资源管理的基本趋势。 (7)重视和重视绩效管理。随着公益组织的目的取向越来越强，绩效将深入到各种目标之中，成为人们最关注的话题。事实上，一个组织的成功取决于对人力资源的有效利用。如今，无论是公共组织还是私营组织，绩效管理都已成为一个热门话题。绩效管理是指管理者为公务员规划职责和目标，以最大限度地发挥他们的能力。并通过绩效考核，作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理体系应包括以下几个部分：对每项任务和价值的明确表述；制定订立个人履约合同的程序；建立一个程序，作为改善公务员能力方案的基础；设置性能指标；建立绩效考核机制。 (八)对官员伦理责任的重视和重视。近年来，公职人员的不道德行为(如腐败)越来越多，导致政府威望下降，造成公民对政府官员的“信任赤字”，严重影响了政府的合法性。在这种背景下，通过强调公务员的伦理责任，可以恢复政府的威信。这将成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定了《政府伦理法》，将公务员的伦理规定为法律。同时，成立“政府操守科”，负责公务员的操守管理工作。美国公共行政学会于1985年发布了《公务员道德准则》，并于1994年对其进行了修订，要求公职人员为公共利益服务，尊重宪法和法律，表现出个人诚信，追求专业卓越。经合组织国家也致力于公共道德基础设施的建设，许多国家都制定了公务员道德法律。虽然没有关于公务员职业道德的法律法规，但公务员职业道德的维护主要是基于党规党纪和劝导教育，但随着“以德治国”理念的逐步深入，公务员职业道德始终会越来越受到重视。毫无疑问，如何维持公务员的道德操守，是未来公营部门人力资源管理所面临的挑战之一。 希望这个答案对你有所帮助!

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